De schijf van vijf

Roeli Pot 21-8-2019 14:37
Categorieën: Blog, Nieuws

De schijf van vijf

Ik heb in de afgelopen jaren heel wat organisaties verteld over de succesvolle aanpak van het diversiteitsbeleid bij de Rabobank: Wat hebben we gedaan? Hoe hebben we het aangepakt? Wat waren onze doelen en hoe hebben we die bereikt? Alle ingrediënten van onze succesvolle aanpak vat ik vaak samen in de ‘schijf van vijf’. De schijf van vijf kennen we allemaal als een uitgebalanceerde richtlijn voor gezond eten en een gezond leven. Zo kun je de schijf van vijf voor diversiteit en inclusie ook beschouwen. Je hebt alle vijf de ingrediënten nodig om tot een gezonde uitgebalanceerde aanpak te komen die leidt tot een diverse, inclusieve en succesvolle organisatie. En dat willen we allemaal toch?

Hier is ie dan, de schijf van vijf voor diversiteit en inclusie.

Draagvlak en actieve betrokkenheid van de top is een keiharde randvoorwaarde. Zonder dat, is het water naar de zee dragen, is mijn ervaring. Daarbij moet de top niet alleen ‘ja’ zeggen tegen het beleid, maar ook het goede voorbeeld geven. Benoemen, dus leveren.

Bewustwording van je eigen onbewuste vooroordelen is de tweede, niet minder belangrijke voorwaarde. En iedereen heeft ze, mannen en vrouwen, leidinggevenden en medewerkers. Als je je hiervan bewust bent, realiseer je je dat je mensen niet beoordeelt op basis van je ratio, maar vooral op basis van eigen aannames en overtuigingen.

Een diversiteitsbeleid zonder concrete doelstellingen is als een schip zonder koers. Concrete doelstellingen helpen je om de koers te bepalen. Daarbij adviseer ik organisaties om wel ambitieuze, maar tegelijkertijd ook haalbare doelstellingen te formuleren. Je moet namelijk zo nu en dan ook een feestje kunnen vieren omdat je een doelstelling gehaald hebt. Dat houdt de moed erin.

Door de voortgang te monitoren houd je iedereen scherp. Resultaten die gebaseerd zijn op feiten, op data, helpen bovendien om verkeerde beeldvorming tegen te gaan. Ik heb vaak genoeg de klacht gehoord “dat er alleen nog maar vrouwen worden benoemd”. Met data kan ik dan aantonen dat dit niet het geval is, ook al zijn er misschien wel meer vrouwen benoemd dan in het verleden. Doordat de afwijking meer opvalt, trekken we al snel de verkeerde conclusie. Met data voorkom je dit, maar zie je ook waar je nog werk te doen hebt.

Door talenten te sponsoren – te koppelen aan een senior manager in de top - geef je ze toegang tot het informele netwerk. Dit ‘bolwerk’ is lang niet voor iedereen even toegankelijk. Je moet namelijk wel de regels van het spel kennen. Bovendien is een ‘sponsor’ erg handig, want die praat namelijk óver je. Een mentor of een coach niet, de praat mét je. Sponsors heb je dus nodig om ergens te komen en mijn ervaring is dat vrijwel elke senior manager met liefde sponsor wil zijn van nieuw talent.

Dit is mijn schijf van vijf. Ga ermee aan de slag zou ik zeggen want diversiteit en inclusie dragen bij aan een gezonde organisatie, een organisatie die de toekomst aan kan.

 

Tip: lees ook de blog van Roeli over inclusief werven en selecteren voor meer diversiteit

Contact met Roeli


 

Reageer