Interview: Hoe organisaties ook na Pride kunnen bijdragen aan inclusie volgens LHBTIQA+-ers
Pride en inclusie, deze woorden kun je bijna niet los van elkaar zien. Hoe gaan organisaties om met Pride en hoe ervaren de LHBTIQA+-ers dat? Hoe geïncludeerd voelen LHBTIQA+-ers zich in hun organisatie? Wat doen organisaties in verschillende sectoren om die inclusie te verbeteren en wat kun je als organisatie doen om inclusiviteit echt te verbeteren volgens LHBTIQA+-ers zelf? In onderstaand interview lees je de ervaringen van tien LHBTIQA+-ers, werkzaam binnen de de zorg, onderwijs, cultuursector, Openbaar Vervoer, Defensie, consultancy, voedseldetailhandel en de verzekeringssector.
Betrokkenheid bij Pride; daad bij het woord of ‘pinkwashing’
Vele organisaties, publiek en privaat, haken tegenwoordig in op Pride week. Sommige organiseren een boot op één van de Canal Prides, anderen verwerken de Pride vlag tijdelijk in hun logo of er wordt een Pride borrel inclusief Pride vlaggetjes georganiseerd. Wat vinden de respondenten hiervan? Draagt dit bij aan inclusie van LHBTIQA+-ers?
De respondenten zijn over het algemeen positief over Pride an sich. Een LHBTIQA+-er uit de cultuursector vertelt: “Pride als fenomeen vind ik de laatste jaren alleen maar sterker geworden. Was de toenmalige gay pride vooral een uitbundig feestje, zo is de pride nu veel meer een week vol programma’s waarin we gezamenlijk het leven vieren en LHBTIQA+ers en hetero’s hand in hand gaan.” Het heet zelfs geen Gay Pride meer, omdat de wens was Pride inclusiever te maken. Anderen zien deze verschuiving juist als iets negatiefs. Een LHBTIQA+-er in de verzekeringssector: “Ik vind het vooral een commercieel feest waar hetero’s het leuk hebben… het is niet meer een feest dat wordt gevierd voor queer mensen.”
Benoemd wordt dat sponsoring vanuit bedrijven financieel noodzakelijk is om Pride te kunnen bekostigen en dat het wel een positieve bijdrage levert, in ieder geval qua zichtbaarheid en aandacht. Maar de respondenten blijken ook sceptisch te zijn over de organisaties die op Pride inhaken. Een LHBTIQA+-er in de zorg: “Wanneer organisaties dit tijdelijk doen vind ik het moeilijk om te onderscheiden in hoeverre het vooral commercieel is of dat ze écht bezig zijn met de inclusie van LBHTI-ers in de organisatie.” Een LHBTIQA+-er in het Openbaar Vervoer: “Als organisaties gedurende het hele jaar op een actieve manier een bijdrage leveren aan de inclusie van LHBTIQA+-ers, sta ik hier positief tegenover. Als het alleen om ‘pinkwashing’ gaat, dan niet.” Pinkwashing bestaat uit uiteenlopende (politieke) marketingstrategieën, gericht op het promoten van producten, personen of andere entiteiten, door het schetsen van een LHBTIQA+-vriendelijk beeld, met als doel gezíen te worden als tolerant, vooruitstrevend en modern, terwijl de organisatie zich niet daadwerkelijk inzet voor het verbeteren van inclusie.
De gesproken LHBTIQA+-ers lijken vooral te twijfelen aan de oprechtheid van de organisaties die aan Pride meedoen. De meesten hebben het idee dat de commerciële doeleinden (zoals het verbeteren van het imago) vaak prioriteit hebben boven een bijdrage leveren aan inclusie voor LHBTIQA+-ers. Een LHBTIQA+-er in de consultancy zegt: “De tijd dat we blij mochten zijn met verhoogde zichtbaarheid door bedrijven die de Pride vlag inzetten, is wat mij betreft voorbij. Het is vandaag de dag veel belangrijker dat bedrijven die de Pride vlag gebruiken ook de daad bij het woord voegen. Belangrijke onderwerpen daarbij zijn hun interne cultuur en wat er gebeurt met de winst van de regenboogmarketing. Investeren zij die ook daadwerkelijk in cultuurverbetering of LHBTIQA+-projecten? Bedrijven die de vlag nog enkel voor marketing gebruiken en waarvan hun acties tegenstrijdig zijn, moeten daarop aangesproken worden. Dat gebeurt gelukkig ook steeds vaker.”
Inclusie inclusief ongemak
De gesproken LHBTIQA+-ers voelen zich over het algemeen geïncludeerd in hun eigen organisatie. Toch lijken veel LHBTIQA+-ers ook tegen uitdagingen of ongemakken aan te lopen. Bijvoorbeeld vervelende opmerkingen, ongewenste nadruk op de geaardheid, het ‘uit de kast moeten komen’ bij collega’s, het schelden met homo, traditionele masculiniteit en stereotypen zoals ‘de gay best friend’. Het is fijn dat de meesten zich wel geaccepteerd voelen, maar er wordt ook gesproken over te weinig bewustzijn. Feedback kunnen geven hierop bij collega’s wordt gezien als een remedie. Daarmee kun je meer bewustzijn creëren.
Het gevoel van inclusie verschilt wel erg per organisatie. Een LHBTIQA+-er in het onderwijs vertelt: “Ik werk een half jaar bij mijn huidige werkgever en ben niet de enige LHBTIQA+-er. Er is nog nooit een moment bij stilgestaan, wat precies de bedoeling is wat mij betreft. Het is écht normaal. Daar moet ik wel bij zeggen dat ik bij een erg jonge scale-up werk. Mijn collega’s zijn jong (fysiek of mentaal), ons HR-team is fantastisch en zorgzaam en de algehele sfeer is veilig en saamhorig.” De ervaring van een LHBTIQA+-er werkzaam bij Defensie is anders: “Defensie is een traditionele en vrij 'mannelijke' organisatie. Dit is iets wat ik als LHBTIQA+-er merk in mijn dagelijkse werkzaamheden. Hier en daar een ongemakkelijke opmerking hoort erbij… Wat vooral van belang is, is dat niemand met intentie anderen kwetst - het is vaak onhandigheid of onwetendheid… De afgelopen jaren zijn er wel al flinke stappen gezet -. Ik merk dat de werkomgeving voor LHBTIQA+-ers beter aanvoelt. Hierbij wil ik wel de voetnoot plaatsen dat het erg kan verschillen per werkonderdeel. Als officier ('manager') kom ik vooral in aanraking met mede officieren - daar is sociale veiligheid vanzelfsprekend. Dat is niet in alle rangen bij de organisatie hetzelfde.” Zowel tussen als binnen organisaties blijken er dus verschillen te zijn in de (ervaren) inclusie van LHBTIQA+-ers. Dat is op zich niet verrassend, want ervaren inclusie is vanzelfsprekend context-afhankelijk.
Bovendien twijfelen sommige LHBTIQA+-ers - afhankelijk van de situatie - over hoe open ze kunnen zijn over hun seksuele geaardheid. Een LHBTIQA+-er in de zorg vertelt: “Eerder heb ik wel ongemakken ervaren, maar dat is ook vanuit mijn eigen vooroordelen geweest. Bijvoorbeeld in een overwegend (streng) gelovige omgeving ben ik minder open over dat ik een relatie heb met iemand van hetzelfde geslacht. Totdat ik de personen daar beter ken en weet dat ze niet oordelen, dan ben ik er wel open over. Ik denk ook wel dat ik daarin persoonlijke groei heb doorgemaakt, waarbij ik er nu eigenlijk altijd open over ben.”
Te weinig (kennis over) inclusiviteitsbeleid organisaties
Wat hun organisatie doet op het gebied van inclusiviteitsbeleid (eventueel specifiek gericht op LHBTIQA+-ers), weet bijna niemand van de gesproken LHBTIQA+-ers. Sommige organisaties spelen in op Pride: ze verwerken de Pride kleuren in hun logo, brengen (daarmee) een statement naar buiten en geven een borrel tijdens Pride week. Een LHBTIQA+-er in de voedseldetailhandel: “Dit jaar is een Pride commissie opgericht die lezingen geeft en zich inzet voor inclusiviteit. Ook voor transgenders.” In deze kleine steekproef lijken met name private bedrijven meer van dit soort tijdelijke activiteiten te organiseren. Over diversiteitsbeleid het hele jaar rond vertelt bijna iedereen dat er naar hun weten geen beleid is of dat ze daar in ieder geval niet van afweten.
Alleen een LHBTIQA+-er bij Defensie weet iets te vertellen over duurzame initiatieven gericht op inclusiviteit: “Wat enorm succesvol is, is de SHK (Stichting Homoseksualiteit Krijgsmacht). Dit is een netwerk waarin LHBTIQA+'ers samenkomen. Ze geven advies aan commandanten en staan collega's bij als er sprake is van een probleem/incident. Ze dragen bij aan de zichtbaarheid en gaan actief 'de confrontatie aan' als er problemen zijn. Het is heel laagdrempelig. Iedere afdeling of commando heeft wel een 'netwerker' van de SHK - dat maakt het heel benaderbaar, voor zowel LHBTIQA+'ers met problemen of 'hetero's' met vragen. Wat minder goed werkt zijn de verplichte diversiteitscursussen. De naam alleen al roept zoveel weerstand op, dat het gedoemd is te mislukken. De cursussen zijn vaak enorm theoretisch en worden (sorry dat ik het zeg) vaak gegeven door HR-medewerkers, waarbij ik het idee heb dat ze het er even naast doen. Het vergt gewoon enorm veel kennis en kunde om zulke lastige thema's over te brengen aan een sterk wisselend publiek. Het maakt nogal uit of je voor officieren, onder-officieren of manschappen staat. En dan ook nog eens of het bij de Luchtmacht, Landmacht, Marine of KMAR is. Al deze verschillende organisatieculturen vragen andere soorten cursussen, maar dat is in de praktijk niet het geval. Ik hoor met regelmaat dat de diversiteitscursus uitliep in een politiek debat over 'wokeness', terwijl de gesprekken op de werkvloer langs de lijnen van de SHK altijd heel vruchtbaar zijn.”
Wat kunnen organisaties doen om écht het verschil te maken?
De gesproken LHBTIQA+-ers zien allerlei mogelijkheden om de inclusiviteit binnen organisaties te verbeteren. Wat met name van belang is voor werkgevers om te beseffen, is dat de daad bij het woord voegen cruciaal is. Alleen tijdelijke initiatieven of alleen positieve verhalen over inclusie (pinkwashing) wordt niet meer gewaardeerd of geaccepteerd. Daadwerkelijk het verschil maken, kan duurzame veranderingen teweeg te brengen. Bijvoorbeeld op het gebied van HR-beleid, cultuurverandering, duurzame inclusie-initiatieven en integratie in het product- of dienstenaanbod. Het gaat erom dat werkgevers reflectief zijn over diversiteit en inclusie en in gesprek gaan met hun medewerkers om gewenste veranderingen en behoeften in kaart te brengen. Vaak hebben medewerkers veel ideeën, die de organisatie kan gebruiken ter inspiratie om waardevolle verandering voor jouw medewerkers teweeg te brengen. De respondenten hebben alvast een aantal ideeën gegeven om de inclusie van LHBTIQA+-ers te vergroten.
Een eerste punt is het inclusiever maken van secundaire arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld: “Goed geregeld ouderverlof bij adoptie of geboorte van kinderen bij meerouder- of regenboog gezinnen. En beleid (o.a.ziekteverlof en acceptatie op de werkvloer) bij de transitie van transpersonen”.
Cultuur blijkt ook ontzettend belangrijk; “Voor mij zit het er echt in dat mijn collega's mij niet anders behandelen doordat ik een relatie heb met iemand van hetzelfde geslacht. En dat de cultuur dusdanig is dat iemand er op aangesproken mag worden wanneer diegene discriminerend gedrag vertoont”.
Bovendien zijn er in communicatie-uitingen en representatie verbeteringen mogelijk: “Meer queer zichtbaarheid zou helpen. Dus meer queer mensen in onze reclames en andere communicatie-uitingen, meer queer mensen op kantoor.”
De fysieke omgeving behoeft tevens aandacht: “Ik denk dat het voor transgenders nog een stuk lastiger is en daar wel wat winst te behalen valt, zoals genderneutrale wc’ en bij het opgeven van je geslacht niet alleen man/vrouw opties etc.”
Specifieke inclusiviteitsinitiatieven zouden ook kunnen helpen: “De diversiteitscursus omgooien naar een duurzamer model. Hoe dit precies kan, vind ik moeilijk te zeggen. Wat vooral een rol speelt is dat experts aan het woord moeten komen.” Een ander mooi initiatief zou kunnen zijn: “Een netwerk oprichten zodat LHBTIQA+-collega’s makkelijker met elkaar in contact kunnen komen, of advies kunnen vragen als ze bang zijn dat het onderdeel zijn van de LHBTIQA+-community hun werk kan beïnvloeden.”
Ook richting klanten en cliënten kunnen organisaties het verschil maken voor LHBTIQA+-ers. Zowel de klanten/cliënten als het personeel zelf lijken dat te waarderen. Een LHBTIQA+-er in de zorg vertelt: “Ik ben samen met een collega een LHBTIQA+-specifiek behandelprogramma op aan het zetten. Ik zou het wel goed vinden als we wat meer van informele educatie krijgen over transzorg omdat ik merk dat de kennis daarover nog vrij beperkt is.” Een LHBTIQA+-er in de cultuursector vertelt: “Ik zou zelf graag met het inclusieteam een bijeenkomst willen organiseren over het onderwerp ‘Queering the museum’.”
Een belangrijke tip is het zichtbaarder maken van het diversiteitsbeleid. Medewerkers moeten wel weten wat een organisatie doet en hoe, om het te kunnen waarderen. Dat is fijn om te weten voor de huidige medewerkers en ook voor potentiële medewerkers. Laat dus als organisatie actief zien wat je doet, zowel intern als extern!
Dit zijn natuurlijk slechts enkele mogelijkheden die een werkgever heeft om echt bij te dragen aan de duurzame inclusie van LHBTIQA+-ers. Het belangrijkste is dat je in gesprek gaat met jouw medewerkers om erachter te komen wat voor hen daadwerkelijk van belang is. Daarbij aansluiten is key. Daarnaast is het aan te raden wetenschappelijke bronnen te raadplegen over de effectiviteit van verschillende inclusiviteitsinitiatieven, zodat je als organisatie zo gericht, effectief en efficiënt mogelijk kunt investeren in inclusie. Op de website van de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor zijn veel wetenschappelijke artikelen en inzichten gratis toegankelijk en kun je onderzoeken hoe jouw organisatie ervoor staat op het gebied van diversiteit en inclusie: https://www.nederlandseinclusiviteitsmonitor.nl/
Mijn sollitatiegesprek
In mijn sollicitatiegesprek heb ik gezegd “Ik ben Emilie, ik ben 25 jaar, woon in Utrecht met mijn vriendin.” Ik bedacht me, als ze hier vervelend over doen, dan wil ik hier niet werken. In mijn eerste werkweek vroeg mijn leidinggevende “wil jouw vriendin ook komen borrelen vrijdag?”. Natuurlijk zijn er bij ons ook verbeteringen mogelijk, maar dit maakt het voor mij leuk om bij @aardoomendejong te werken. Wil je meer weten over mijn ervaringen of kennis op het gebied van inclusie? Stuur me zeker een berichtje, ik ga er graag over in gesprek!