Terugblik ‘Afschaffen beoordeling! Zinvol of niet?'

Femke van der WIlk 1-2-2019 13:49
Categorieën: Inspiratiebijeenkomst, Nieuws

Terugblik ‘Afschaffen beoordeling! Zinvol of niet?'

Donderdag 24 januari heeft de eerste inspiratiebijeenkomst van 2019 bij ons op kantoor in Utrecht plaatsgevonden, met dit keer als thema: ‘Afschaffen beoordeling! Zinvol of niet?’ Onze gastsprekers Egmond Borchdorff, Directeur HR Beleid en Arbeidsmarkt van Achmea Groep en Robert Boulogne, Manager HR beleid Achmea, namen ons mee in het nieuwe performance development van Achmea.

Volgens Achmea sluit de huidige beoordelingsmethodiek niet meer aan bij werkwijzen van deze tijd en demotiveert het medewerkers. Een groter aanpassingsvermogen van mens en organisatie is nodig om verandering bij te benen. Daarom heeft Achmea een nieuwe aanpak ontwikkeld, namelijk Talent, Ontwikkelen & Presteren (TOP). Deze performance development is om medewerkers te laten leren en om intrinsieke motivatie te stimuleren en zo de toekomst een stap voor te zijn.

In 2017 is Achmea gestart met pilots, gevolgd door prototypes in 2018, om TOP vorm te geven. Per 1 januari is de vijfpuntsschaal afgeschaft en is er gestart met de nieuwe aanpak. TOP heeft als doel om het prestatievermogen, leervermogen en werkplezier te vergroten en definieert zes elementen, waarbinnen kaders gesteld worden voor teams om die passend in te vullen. TOP vraagt andere vaardigheden van zowel leidinggevenden als medewerkers. Achmea biedt een breed pallet aan trainingen, klankbordgroepen en hulpmiddelen om hen te ondersteunen.

Volgens Egmond Borchdorff en Robert Boulogne stimuleert TOP het aanpassingsvermogen van Achmea. De verandering is noodzakelijk, omdat een snel veranderende omgeving vraagt omeen groot aanpassingsvermogen van mens en organisatie. Dit vraagt om aanpassing van de manier waarop Achmea medewerkers beoordeelt en beloont, welke momenteel niet flexibel en motiverend genoeg is. Flexibiliteit is de drijver hierin. Achmea wordt kleiner en platter, functies verdwijnen en steeds meer professionals werken in multi-disciplinaire teams en projecten. Werk is steeds minder planbaar en vergt van medewerkers en organisatie meer wendbaarheid en flexibiliteit.

De conclusie lijkt te zijn: differentiatie in salarisverhoging frustreert en zorgt voor gevoelens van achtergesteld worden. Als de verschillen in salaris toenemen, neemt de motivatie en daarmee de kwaliteit en prestatie af. Intrinsieke motivatie is de sleutel en is een sterke voorspeller voor prestatie. Financiële prikkels alleen leiden niet tot duurzame prestatieverbetering. Wel motiverend zijn regelmogelijkheden die ruimte geven aan ‘purpose, autonomy en mastery’ (autonomie, eigen regie en de mogelijkheid om vakmanschap verder te ontwikkelen).

Samenvattend de verschillen in de TOP van oude aanpak:

VAN: traditionele beoordelingsmethodiek 

  • Toewijzing doelen en afspraken door management (cascade); 
  • Talentontwikkeling voor happy few (MD, specialist development); 
  • Focus op minpunten; 
  • 3x per jaar gesprekken; 
  • Systeem is leidend; 
  • Beoordeling en beloning via 5 puntschaal;

NAAR: nieuwe TOP aanpak 

  • Regie bij medewerker over bijdragen aan doelstellingen; 
  • Talentontwikkeling voor iedereen; 
  • Sterke punten benadering en waarderende dialoog; 
  • Continue dialoog en feedback; 
  • Ontwikkeling medewerker is leidend; 
  • Continu gesprek over ontwikkeling en prestaties, beloning via vaste periodiek.

Reageer