Inclusief werven en selecteren voor meer diversiteit

Roeli Pot 19-6-2019 14:00
Categorieën: Blog, Nieuws

Inclusief werven en selecteren voor meer diversiteit

Steeds meer organisaties kiezen ervoor om over te gaan van 'diversiteit' naar 'inclusiviteit'. De gedachte erachter is dat als iedereen zich nu maar inclusief gedraagt in de organisatie, het vanzelf goedkomt met de diversiteit.

Persoonlijk geloof ik daar niet in. We zijn allemaal mensen en hebben allemaal last van de nodige vooroordelen, aannames, voorkeuren. Die spelen een grote rol in ons leven, zeker als het gaat om werving en selectie of het beoordelen van de performance van mensen. We geven de voorkeur aan degene die het dichtst bij ons staat, het meeste op ons lijkt en waarmee we het snelst een klik hebben. Dat is heel natuurlijk gedrag en we doen het allemaal, elke dag weer. Je kunt deze ‘biases’ niet zomaar even opzij zetten, ook niet als je besluit om een ‘inclusieve organisatie’ te worden. Kiezen voor diversiteit blijft altijd een (grote) uitdaging.

Om een inclusieve organisatie te worden heb je diversiteit nodig, en dat vraagt om focus, bewuste keuzes en heldere doelstellingen. Om meer divers te worden moet je dus iets gaan doen, want het gaat niet vanzelf. Tijdens één van de dialoogsessies, die ik voor Aardoom & de Jong verzorg, zei één van de deelnemers tegen me dat het allemaal vanzelf wel goed zou komen met de diversiteit. Want, zo was zijn redenering, met het aandeel vrouwen in de top van deze publieke organisatie was het ook allemaal vanzelf goedgekomen.

Dat noem ik toch geschiedvervalsing, want a: (wij) vrouwen hebben daar hard voor moeten strijden. En b: het aandeel vrouwen in de top van de publieke sector is met ruim 35% goed te noemen, maar in totaal is het aandeel vrouwelijke medewerkers ruim 55%. Dan gaat er toch iets niet helemaal goed in de doorstroom naar de topfuncties.

En op het gebied van culturele diversiteit heeft de publieke sector nog een grote uitdaging, want het aandeel medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond is iets meer dan 7%, en daarmee is de publieke sector bij lange na geen afspiegeling van de burgers en klanten die ze dagelijks bedienen.

Meer divers en inclusief worden gaat dus niet vanzelf, het vraagt om beleid, aanpak en verandering. Nieuwe zoekkanalen aanboren, andere vacatureteksten opstellen, diverse selectiecommissies samenstellen en vooral bereid zijn om anders te kijken naar de kandidaten en je daarbij bewust te zijn van je eigen beperkingen. Er is werk aan de winkel als je inclusief wilt worden.

Wil je meer weten over inclusief werven en selecteren? Neem dan contact op!

Contact met Roeli Pot

Reageer