Onbevooroordeeld selecteren; het goede advies
Te vaak zie ik het advies om je bewust te zijn van je vooroordelen en stereotypen tijdens selectiegesprekken. Het devies luidt: wees je er bewust van en ga niet af op je eerste indruk. Daar ben ik het niet mee oneens, maar het is makkelijker gezegd dan gedaan. Bovendien is adviseren wat je niet moet doen een stuk gemakkelijker dan adviseren over wat wel helpt! Wat kun je nou doen om iedereen in selectiegesprekken dezelfde kans te geven of in ieder geval het beter te doen dan eerder?
Wanneer we mensen tegenkomen die we weinig op onszelf vinden lijken (op wat voor manier dan ook), heeft ons brein de gewoonte sociale categorisatieprocessen op gang te brengen (Tajfel & Turner, 1986). Het wij-zij gevoel: hoor je bij mij of bij hen? Dat werkt zo omdat je hersenen mensen en situaties graag zo snel mogelijk willen categoriseren om te kunnen voorspellen of zij gevaar betekenen. Evolutionair gezien is dat erg handig, maar in de huidige maatschappij en in organisaties zorgt het vooral voor discriminatie, conflicten, verminderde communicatie en slechtere prestaties (Guillaume et al., 2012). Tijdens selectiegesprekken zorgt het ervoor dat de kandidaat - als deze niet behoort tot jouw “wij-groep” - al snel onbewust 3-0 achterstaat. Die situatie willen we natuurlijk absoluut vermijden, maar hoe doe je dat dan?
Je kunt als organisatie niet zomaar verwachten dat iedere medewerker inclusief en onbevooroordeeld selectiegesprekken kan voeren. Daarvoor moet je actief diversiteitsmanagement voeren en medewerkers helpen zich te ontwikkelen op dit vlak. Diversiteitsmanagement dient te beginnen met het creëren van bewustzijn en begrip (Pless & Maak, 2004). Op deze wijze wordt reflectie en discours aangemoedigd bij medewerkers, waardoor een eerste stap richting een inclusieve organisatiecultuur kan worden gezet. Een manier om deze stap praktisch uit te voeren, is het organiseren van een diversiteitstraining.
Een diversiteitstraining is een programma waarmee gepoogd wordt positieve interacties te faciliteren tussen groepen, vooroordelen en discriminatie te verminderen en vaardigheden, kennis en motivatie om te interacteren met diverse anderen te verbeteren (Pendry et al., 2007). Houd er wel rekening mee dat het belangrijk is iedere medewerker als onderdeel van diversiteit te zien en uit te nodigen om deel te nemen aan de training, dat is wel zo inclusief.
Ons advies is daarom medewerkers niet op pad te sturen naar een selectiegesprek met het advies “bewust te zijn van zijn/haar vooroordelen”, maar daadwerkelijk de medewerker daarin te helpen door actief diversiteitsmanagement te voeren. Zorg ervoor dat verschillende groepen medewerkers met elkaar in contact komen en steeds meer een grote “wij-groep” worden. Positieve interactie helpt namelijk om vooroordelen te verminderen en dat gaat helpen tijdens selectiegesprekken.
Emilie Vissering, November 2022
